Сокращение на работе: что делать и как себя вести

ОфисСокращение штата подразумевает собой процесс уменьшения в некоторых отделах компании рабочих единиц либо же полное упразднение одного или сразу нескольких отделов. В соответствии с законами Российской Федерации, человек, которого собираются сократить, должен быть уведомлен об этом не позднее нежели за два месяца до самого сокращения. Бывают случаи, когда сократить сотрудника могут и раньше. Однако в таком случае ему должно быть увеличено выходное пособие на ту денежную сумму, которую он мог бы заработать, проработав весь оставшийся ему срок.

Но, к сожалению, на практике все получается несколько по-другому. Зачастую недобросовестный работодатель уговаривает сотрудника уволиться самостоятельно, и не через два месяца, а максимум через неделю. При этом нередко случается и так, что работодатель, пользуясь неосведомленностью сотрудника, пытается избавить собственный кошелек от лишних трат по выплате пособия.

Проведение сокращения по закону

В оповещении сотрудников об их предстоящем сокращении им должна быть предложена альтернативная должность. В случае если таковой нет, это также указывается в оповещении.

Сотруднику, попавшему под сокращение, полагается выплата одного среднемесячного заработка, причем непосредственно в день увольнения. По прошествии одного месяца с момента увольнения должна быть начислена еще одна точно такая же сумма. Если же сотрудник вовремя стал на учет в Службе занятости, через месяц он получит аналогичную сумму выплаты. Но не стоит забывать и о компенсации за неиспользованный сокращенным сотрудником отпуск.

Главное, не стоит паниковать. Сократить могут абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от занимаемой им должности, статуса и семейного положения (в соответствии с действующими законами). Поэтому если сотрудник вдруг попал под процедуру сокращения, это вовсе не означает, что он чем-то хуже остальных.

Кого нельзя сократить на работе

Существуют некоторые категории сотрудников, которые не могут быть сокращены на работе, что бы ни случилось. К таковым относятся:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности. Данная категория сотрудников в целом достаточно спорная. Дело в том, что уволить беременную женщину, в соответствии с нормами закона, вообще нельзя, причем под любым предлогом;
  • сотрудники, которые находятся на больничном либо в официальном отпуске;
  • работники, имеющие детей, возраст которых не превышает 3-х лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет. В случае наличия у ребенка инвалидности – до 18 лет;
  • сотрудник, считающийся единственным кормильцем в семье, в которой также имеется ребенок до 3-летнего возраста;
  • несовершеннолетний сотрудник. В этом случае увольнение можно провести только при наличии согласия государственных органов, уполномоченных в данном вопросе.

Увольнение по соглашению сторон

Достаточно часто случается так, что руководство компании собирается уволить одного либо сразу нескольких сотрудников, но затевать процедуру сокращения при этом у него нет никакого желания. Если же сотрудник предприятия все-таки не хочет однажды прийти на работу и услышать, что его сократили на работе, ему лучше всего согласиться на увольнение по соглашению сторон.

Читайте также: Что нужно делать, если пропал человек

Следует отметить, что увольнение, которое произошло по сокращению обеих сторон, на самом деле является намного более выгодным, нежели по собственному желанию. Дело в том, что в таком случае и сотрудник, и работодатель могут установить те условия увольнения, которые будут выгодны обоим. В данном случае сотруднику следует четко понимать, что именно нужно делать. В первую очередь следует договориться о компенсации за подобное увольнение.

Исходя из логики, сотруднику нужно договариваться с работодателем о выплате ему четырех среднемесячных заработков, поскольку, исходя из пункта «Проведение сокращения по закону», работодателю и так придется выплатить именно такую же сумму. Но ведь в данном случае можно и поторговаться, хотя делать это нужно с умом. Например, для начала у руководства можно попросить о переводе на другую должность либо в другой отдел. Если же на такие условия оно не соглашается, делать нужно следующее:

  1. Попросить работодателя выплатить сумму, равную шести среднемесячным заработным платам.
  2. Если работодатель согласен на такие условия, делать больше ничего не нужно.
  3. Если же такая сумма показалась для начальства слишком высокой, сумму выплаты можно сократить, но лишь до четырех среднемесячных заработных плат.
  4. В случае когда работодателя не устраивает и такое положение вещей, сотрудник может мягко пригрозить тем, что увольняться не собирается вообще.

Но не стоит забывать, что в таком случае отношения работодателя и, теперь уже бывшего, сотрудника могут быть окончательно испорчены. Если вдруг уволившемуся сотруднику на его новой работе потребуется рекомендация от старого начальника, он может либо вообще не получить ее, либо получить, но такую, которую новому шефу лучше не показывать. Поэтому если работодатель не собирается соглашаться на условия по выплате сотруднику компенсации, последнему следует настаивать на проведении процедуры сокращения по всем действующим на сегодняшний день законам. Только в этом случае все останутся в выигрыше, причем и работодатель, и сотрудник.

Все описанные выше пункты должны помочь сотруднику выглядеть перед лицом своего работодателя, желающего его сокращения, более уверенным. Но не стоит забывать и о человеческих качествах, которые, кстати, нередко отсутствуют у работодателя. Поэтому может случиться и так, что сотрудник, уволившийся по соглашению сторон, вместо обычного сокращения оказывается персоной нон грата во многих других фирмах, в особенности если произошло это в небольшом населенном пункте. Отсюда получается, что любой вопрос, пусть даже и тот, который касается сокращения, должен решаться мирно и закончиться так, чтобы, встретившись на улице через некоторое время, бывший работодатель и его сотрудник крепко пожали друг другу руки.




Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *